מוטיבציה במבט בין-תרבותי / ראיון עם פרופ' מרים ארז

מאת: פרופ' מרים ארז
פרופ' ארז, מהפקולטה להנדסת תעשיה וניהול בטכניון היא כלת פרס ישראל במדעי המינהל לשנת 2005. מחקריה של פרופ' ארז מתמקדים היום בשני תחומים עיקריים. הראשון, הוא תחום המוטיבציה או ההנעה בעבודה, והשני עוסק בבין-תרבותיות בארגוני עבודה. בראיון איתה התחילה פרופ' ארז בהצגה של כל אחד מתחומים אלה בנפרד ולאחר מכן שמה דגש על החיבור המעניין וההכרחי בין השניים.
 
 
מוטיבציה כתהליך מעגלי
אני רואה את המוטיבציה, אומרת פרופ' ארז, כמעגל המורכב מכמה מקטעים. כמעגל, אין לתהליך ההנעה נקודת התחלה או סיום אלא זהו תהליך מתמשך. אחד המקטעים בתוך מעגל המוטיבציה כולל את הצרכים והמניעים של העובד, שברמה היותר פרימיטיבית מתורגמים לערכים, שמשמעותם, מה טוב בשבילנו ומה רע בשבילנו, מה חשוב לנו ומה לא. הערכים האלה נמצאים ברמה המודעת של האדם, של העובד. ההנחה היא כי אנשים נכנסים לארגונים על מנת לספק צרכים שונים ותיאוריות המוטיבציה השונות מנסות להסביר מהם צרכים או ערכים אלה ואיך ניתן לספקם. מסלאו, למשל, מדבר על היררכיה של צרכים, שבראשה צרכים של הגשמה עצמית. מתוך הפירמידה של מסלאו אני מאמינה יותר בתיאוריה של צורכי העצמי. ברגע שיש לאדם מודעות עצמית, אז יש לו גם צורך, ומזה נגזרים צורכי העצמי. אתה מודע לעצמך ואתה גם רוצה להרגיש טוב עם עצמך. אפשר להגיד, במובן הכללי ביותר, שאנחנו מדברים על הערך העצמי שלך (self worth) ועל הרווחה האישית שלך (well being). ואני חושבת שה- well being הוא אולי יותר ברמה של הצרכים הנמוכים יותר של מסלאו והערך העצמי מקביל לצרכים הגבוהים. אבל, אני לא חושבת שצריך בכלל לשים את הצרכים האלה בהיררכיה. שניהם, גם הצורך של הערך העצמי וגם הצורך של רווחה אישית, מהווים ביטוי של המודעות שלי לעצמי, שממנה נגזר שאני גם רוצה שיהיה לי ערך עצמי וגם שיהיה לי כבוד עצמי. וכאן אנחנו מדברים על כבוד עצמי במובן של כבוד ברמת הקיום, כלומר, שלא תצטרך לחטט בפחי האשפה, וגם במובן של כבוד  מבחינה  חברתית,  שיתייחסו  אליך בכבוד ויכבדו אותך, וגם במובן של הערך העצמי שלך, במונחים של המימוש העצמי ושל הכבוד שאתה רוחש לעצמך, התדמית שאתה מפתח כלפי עצמך. התדמית הזאת קשורה למה שהאדם חושב על השווי שלו, היכולות שלו, המיומנויות שלו. מחקרים מצאו שלתדמית הזאת יש קשר לשביעות רצון בעבודה ולמוטיבציה של האדם בעבודה. מהבחינה הזאת אפשר להגיד שהעבודה תניע את האדם אם היא תיתן לו הזדמנות לפתח הערכה עצמית. הנקודה הזאת יכולה להיות משמעותית בוויכוחים שקיימים היום לגבי מעורבות של עסקים בקהילה, והתפקיד שהעסקים צריכים לקחת על עצמם בקהילה. מצד אחד עולה הטענה שעסקים תורמים לקהילה במקומות שבהן הממשלה אינה מסוגלת או אינה מעוניינת לתמוך בקהילה, אולם, מצד שני נטען כי בעצם הנתינה העסק יכול לפגוע בהערכה העצמית של האדם הנזקק לתרומותיו. אדם עובד, שנאלץ להסתמך על תרומות בנוסף לשכרו על מנת לפרנס את משפחתו, לא יוכל לפתח הערכה עצמית כלפי עצמו והמוטיבציה שלו להשקיע בעבודתו תיפגע.
 
בתהליך המוטיבציה, לאחר שהאדם מעביר את הערכים לרמה של מודעות, והוא יודע מה טוב לו ומה רע לו, מה חשוב לו ומה לא חשוב לו, המקטע הבא במעגל הוא הצבת יעדים וכוונות, שנובעים מהחשיבות שהוא נותן לדברים מסוימים שהוא רוצה להשיגם. אחרי שאנשים מגדירים עבור עצמם כוונות ויעדים, כוונות ויעדים אלה מכוונים את התנהגותם, ואז להתנהגות יש כבר כיוון ועוצמה והתמדה שהם מהמאפיינים העיקריים של מוטיבציה, וההתנהגות מובילה למה שהם מצפים שהיא תוביל,  לתוצאות  שהן מתגמלות באופן אינטרינזי
ההתנהגות והעשייה, או אקסטרינזית, באמצעות התמורה מההתנהגות ומהעשייה. בשלב זה האדם מעריך באיזו מידה התגמולים האלה באמת מספקים את הצורך ובכך בעצם המעגל מסתיים ומתחיל בחזרה ומניע את עצמו. הבעיה היום עם תיאוריות של מוטיבציה שקיימות היא שכל אחת מגדירה לעצמה רק מקטע מסוים בתוך המעגל, ולא כל כך מוצאים תיאורית על שמסבירה את כל התחום.
 
אפשר להוסיף למעגל המוטיבציה מימד נוסף של עומק ולהגיד, שהתהליך הזה מתרחש, באופן היררכי, בכל הרמות, מהמיקרו ועד המאקרו, והרמות האלה משפיעות באופן מתמשך אחת על השנייה. ברמת המיקרו, התהליך הוא כמובן ברמת הפרט. ברמה יותר מאקרו (meso) זה ברמה של קבוצות של אנשים. כל אחת מהקבוצות יוצרת לעצמה נורמות המכתיבות את ההתנהגות של הפרטים בתוכה ואת הערכים של פרטים אלה. כל אחת מהקבוצות גם נמצאת בתוך ארגון, שגם לו יש ערכים, ותרבות ארגונית, ומטרות ארגוניות. והארגון הזה נמצא בתוך מדינה שגם לה יש ערכים, ואני כבר הולכת מעגל אחד מעבר למדינה שזה הסביבה הגלובאלית שהיא מעבר לרמה המדינתית שגם בה נוצרים ערכים באמצעות ארגונים בינלאומיים והסכמים בינלאומיים. זה כבר נעשה כדור במקום עיגול כי יש לזה כבר עומק של הרמות השונות וככה מתחברות כל הרמות ומזינות אחת את השנייה ויוצרות משמעויות משותפות. ככה גם מתחברות ביחד התרבות והמוטיבציה. הרעיון הוא שהאדם בונה את מערכת הערכים שלו משני מקורות עיקריים: מקורות אישיים, פנימיים, וממקורות חיצוניים שהם בעצם הנורמות והערכים של החברה בה הוא חי. הערכים האלה יגרמו לכך שפרקטיקות של מוטיבציה יקבלו משמעות שונה בתרבויות שונות. למשל, חברה אמריקאית שרוצה להיכנס או נכנסה ליפאן ורוצה להציב מערכת תגמולים, שתתגמל את העובדים היפאניים, יכולה לשגות אם היא תיקח את מערכת התגמולים האמריקאית ותשתמש בה גם שם. למשל, אם אני עובדת בחברה יפאנית ופתאום מכניסים מערכת של תגמולים דיפרנציאליים, שגורמת לי להיות שונה מהקבוצה, זה לא כל כך טוב בשבילי ואני לא אסתכל על זה אותו הדבר כמו עובד בארגון הנמצא בתרבות יותר אינדיבידואליסטית. או, אם יקדמו אותי בחברה היפאנית על בסיס כישורי ולא על בסיס של וותק, ואני אעקוף אנשים בכירים בוותק בארגון שלי, אז, מבחינת המערכת החברתית הלא-פורמאלית ביפאן, לא יסתכלו עלי בצורה טובה, והמערכת הלא פורמאלית הזאת היא מאוד קריטית לקיום שלי שם ביפאן, בתור חברה של התרבות היפאנית. אז בעצם מערכת התגמולים הזאת מזיקה לי כי ביפאן הערך העצמי שלי נקבע באמצעות ההשתייכות הקבוצתית שלי. במובן הזה הניסיון של הקיבוצים בארץ להשתמש בשיטה של תגמולים דיפרנציאליים גם הוא נוגד את הערכים הבסיסיים של הקיבוץ. למה צריך לתגמל באופן אישי ולתת לאדם ליהנות באופן אישי, אם רוצים לשמור על הקולקטיב? אני חושבת שאם ערכי הקיבוץ כל כך חשובים לקיבוץ אין בכלל מקום להכניס תגמולים אלא הייתי קודם מכניסה שיטות ניהול, כי אם אין שיטות ניהול אז איך יגיעו לתוצאות. אם יש שיטות ניהול יגיעו לתוצאות, אז לא צריך את התגמול. מעבר לכך, התגמול גם יכול להיות תגמול של הקולקטיב. המפעל מתחיל להרוויח ואז כולם נהנים. הבעיה היא שרוב תיאוריות המוטיבציה מתעלמות מההשפעה של התרבות על הפוטנציאל המוטיבציוני של פרקטיקות שונות של משאבי אנוש ומניסיוני יש מעט מאוד מצבים שבהם התרבות אינה רלבנטית כלל. 
 
ערכים תרבות ומוטיבציה
לדעתי, ניתן להגיד כאקסיומה, שאין שיטת מוטיבציה שהיא לא תלוית ערכים. אני חושבת שיועצים ארגוניים וגם ארגונים עושים שגיאה אם הם חושבים שהם מקבלים כלי מוטיבציוני שהוא כאילו משהו אובייקטיבי ואוניברסאלי. כל כלי מוטיבציה מעוגן במערכת ערכים. כשאנחנו מכניסים לארגון כלי מוטיבציוני, כמו למשל להכניס מערכת תגמולים דיפרנציאלית לקיבוץ, אנחנו מכניסים כלי שמכיל בתוכו הנחות ערכיות מסוימות. שכר עידוד, לדוגמא, אינו סתם כלי. הוא מעוגן במערכת ערכית מסוימת שמקבלת את קיומה של דיפרנציאציה בין אנשים. לא כולם אותו הדבר, והם נמדדים, למשל, על סמך ביצוע. וזה אומר בעצם שאם מכניסים תוכנית מוטיבציונית כזאת לצוות, שוברים את הצוות, ואם מכניסים את זה לקהילה, כמו קיבוץ, שוברים את הקהילה, ואם מכניסים את זה למדינה, שוברים במידה מסוימת את התרבות המקומית החזקה. סך הכול, ממחקרים שנעשו בעבר, השוויוניות בישראל היא ערך גבוה. אבל, הדיפרנציאציה הזאת יצרה פערי שכר ופערי מעמדות ענקיים. ולא רק בישראל. זו שיטה שנכנסת בכל העולם והפערים הולכים ונעשים ענקיים. זה לא רצוי ובסוף כנראה זה יגיע להתפוצצות.
 
כמו שיש תנועה של ארגונים לתוך תרבויות אחרות, כך יש גם תנועה של אינדיבידואלים לתוך תרבויות אחרות. גם כאן אנחנו מצפים מהפרט, שברגע שהוא בוחר לעבוד בתרבות אחרת, הוא יבין שבחר לעבוד בסביבה ערכית שונה. אבל, כשהוא חוזר הביתה הוא חי בתרבות הלוקאלית שלו. באופן פרדוקסאלי, עולם גלובאלי אמור להוביל ליותר הרמוניה, ליותר אחידות, אבל למעשה יש כאן סערה והמון שונות. מצד אחד, כולנו לובשים ג'ינס, ואוכלים סושי ובמקדונלד'ס, וגולשים באינטרנט. אבל מצד שני, אנחנו גם שומרים על הזהות הלאומית שלנו ועל התרבות המקומית שלנו. ההסתכלות על זה תלויה במידה רבה ב- mind set  שלנו. הייתי לאחרונה בכנס בארה"ב בנושא זה. רוב המוזמנים לכנס הציגו מה זה עבורם mind set . היה לי מעניין למצוא שה- mind set שלי שונה מזה של האחרים. בשבילם זוהי ההזדמנות של אנשים לראות איך אחרים חיים, אילו תהליכים אחרים עוברים, להיפתח לשונות ולהבין אותה. בשבילם ה- global mind set זה המפגש הבין-תרבותי. בשבילי global mind set זה היציאה מעבר לתרבות למשהו ששם גם אני וגם מישהו מתרבות אחרת רוצים לעבוד ביחד ורוצים ליצור לנו סטנדרטים וכללים ותקנים, כמו ה ISO 9000- שהוא תקן בינלאומי, או כל מיני כללים מסחריים, או ארגונים בין ממשלתיים, שקובעים כללים לעבוד במסחר ולמשפט לעבודה בסביבה גלובאלית. בנקודה הזאת מתחיל להיות הרבה מתח. מצד אחד אנחנו מדברים על חיים ועסקים בעולם הגלובאלי אבל מצד שני אנחנו גם רוצים להיות פה, בתרבות המקומית שלנו.             אז איך אפשר לחיות בשני העולמות? איך אפשר ליישב בין כל העולמות השונים בעלי הערכים השונים שמכתיבים התנהגות קצת שונה בכל אחד מהם. אחת התיאוריות שעוזרת לנו להסביר את התופעה הזאת היא ה- Social Identity Theory, תיאורית הזהות העצמית. התיאוריה הזאת טוענת כי אנשים משתייכים למספר קבוצות חברתיות ומפתחים זהות חברתית שונה עם כל אחת מהקבוצות. באותו אופן אנחנו מפתחים גם זהות לוקאלית (של המדינה בה אנו חיים) וגם זהות גלובאלית. כל מי שמסתובב בעולם הזה יש לו גם זהות לוקאלית וגם זהות גלובאלית. נחשוב למשל על אנשי אקדמיה, ומנהלים בארגונים גלובאליים לא שונים מהם. אנחנו מתחברים לאנשים אחרים שעובדים בתחום שלנו, וזה לא משנה לנו מאיפה הם. יש קוד התנהגות כללי, וקוד ידע, ומאגר ידע שמשותף לכל האחרים, ובמערכת הקשרים הגלובאלית שלנו אנחנו מצייתים לכל הכללים האלה. אבל, אנחנו גם חיים ומתנהגים ברמה המקומית, ובה אנחנו פועלים על פי כללי ההתנהגות המקומיים. ולכל אדם וארגון יש כמה רמות של התנהגות והתחברות. אנחנו צריכים להיות מודעים לזה שיש את שתי הספירות האלה ושצריך לחשוב איך אפשר לעשות את המעברים או את החיבורים. לפני כשנתיים נתתי הרצאה בנושא הזה בכנס לאנשי ניהול מכל התחומים, אסטרטגיה, כלכלה וכד'. אחרי ההרצאה ניגש אלי פרופסור אמריקאי ממוצא הודי ואמר לי, אני כבר שלושים שנה חי בארה"ב ועד ההרצאה שלך לא הבנתי מה קרה לי, רק הרגשתי ולא ידעתי איך להמשיג את זה. הוא אמר, שפה, בארה"ב, הוא מתנהג אלי כמו שמתנהגים בקהילה של אקדמאים, ואם הוא היה מזמין את אשתו לכנס הזה אז הוא היה מתנהג אליה כמו שהוא מתנהג אלי, אבל בבית הוא רוצה שהיא תתנהג כמו בהודו המסורתית, ואם לפעמים היא לא מתנהגת כך, אז הוא נוזף בה. בבית, האישה צריכה להתלבש ולהתנהג כמו בהודו המסורתית, והחינוך של הילדים הוא מסורתי, הבית מתנהל בצורה מסורתית. מחוץ לבית כללי ההתנהגות משתנים והם מותאמים לערכים המקובלים בתוך אותה חברה מקומית.
 
מנקודת מבט של הארגון, האדפטציה צריכה להיעשות על ידי שני הצדדים, גם של הארגון וגם של הפרט. אנחנו חייבים להגיע להבנה של הערכים של כל אחד מהצדדים, אבל גם חייבים להגיע לסטנדרטים אחידים של התנהגות. אני יכולה לתת דוגמא של חברת הייטק מקומית שרכשה חברות בחו"ל והפכה מחברה מקומית לחברה גלובאלית. הבעיה שלהם הייתה איך הם לגרום לחברות שהם רכשו להרגיש חלק מהחברה? הם לא מצפים שהעובדים שם ירגישו כאילו שהם ישראלים, אבל הם כן מצפים שהם ירגישו חלק מהחברה. השאלה הייתה איך לבנות את החברה שם מבחינה ערכית, מבחינת הפרקטיקות של משאבי אנוש, מבחינת השילוב, כדי שהם ירגישו חלק מהחברה. היה ברור להם שצריך להכניס שינוי כלשהו בארגון שלהם. בתהליך המעניין שהם עברו, הם בנו, במשותף עם כל חברות הבת הבינלאומיות שלהם, מערכת ערכים משותפת, והיום, כל פרקטיקות משאבי האנוש, ובמיוחד מערכת הערכת העובדים, מושתתת על הערכים הארגוניים האלה שנבנו ביחד עם כל חברות הבת.
 
מעניין גם לראות את ההשפעה של הפילוסופיה הלוקאלית על תיאוריות של מוטיבציה. קיימות, למשל, תיאוריות אמריקאיות שקיבלו מובן לגמרי אחר באירופה, או שהן התפתח  במקביל אבל אפשר לראות שבכל מקום צמח דבר אחר. למשל, בתקופה של שנות ה-80 צמחו באירופה הקבוצות הסוציוטכניות והתגבשו הרעיונות של קבוצות העבודה האוטונומיות שהתאימו לאירופה של אז. מבחינה ערכית, הכול נתפס במונחים של  צוות.  אבל  מה קרה בארה"ב במקביל? אנחנו עדים    צמיחה של תיאוריות של העשרת עיסוקים, של האקמן ואולדהאם, שהן תיאוריות מאוד אינדיבידואליסטיות, שמודדות הכול מנקודת מבט של הפרט. אנחנו רואים שאותן פילוסופיות מוטיבציוניות של איך להגדיל את הפוטנציאל המניע של העיסוק קיבלו משמעויות שונות בחברות אינדיבידואליסטיות לעומת חברות קולקטיביסטיות. גם ביפאן, למשל, השתמשו בפרקטיקה של מעגלי האיכות. הרעיון הבסיסי של שלושת הפרקטיקות האלה הוא אותו הדבר, אבל היישום מותאם לערכים הלוקאליים.
 
לסיכום,
מאפיין אחד שאין עליו חילוקי דעות הוא שהסביבה שלנו, היא מאוד מורכבת. דרוקר בזמנו אמר שהמנהלים של שנות החמישים לא היו שונים מאוד מהמנהלים של שנות השישים או נגיד עד שנות השבעים. אבל המנהלים של היום שונים במידה רבה מהמנהלים של שנות השמונים, והמנהלים של מחר יהיו עוד יותר שונים. לדעתי הגורם העיקרי שהשתנה הוא מידת המורכבות בסביבה. היום המנהלים פועלים לא רק בסביבות לוקאליות ולא עם אותו כוח האדם שנולד לארגון ויצא לפנסיה מהארגון, אלא, בסביבות גלובליות עם מתחרים אחרים וזרים, עם עובדי ידע שמתחלפים יחסית מרצונם, ועם תקשורת שמכניסה מידע בלתי מסונן מכל הכיוונים. בעבר, בימי קדם,  כל המידע שהיה לך זה מדורה שראית והבנת שמשהו קרה וזהו. בעצם אנחנו בעצם חיים בסביבה שהולכת ונעשית מאוד מורכבת ואנחנו צריכים ללמוד איך להתמודד עם המורכבות הזאת ואיך להשתמש בה לטובת האפקטיביות של הארגון.
��� ����   ������